激勵性薪酬績效方案怎么設(shè)計(jì)

　　激勵性薪酬績效方案怎么設(shè)計(jì)？

　　一、薪酬的難點(diǎn)

　　薪酬的難點(diǎn)是什么?首先第一個(gè)叫牛人難被激勵。很多公司的業(yè)績很難突圍，關(guān)鍵在于企業(yè)挑頭的人真正往前沖的人不多，導(dǎo)致業(yè)績上不去。為了激勵采取年度調(diào)薪的方式，可是調(diào)整薪酬之后又發(fā)現(xiàn)很多員工有其他想法，最擔(dān)憂的是牛人可能不滿意，導(dǎo)致離開公司。

　　薪酬對于公司來說是核心命脈，有的公司薪酬結(jié)構(gòu)很單一，除了工資，加上個(gè)年度獎金，獎金不透明;還有的公司因?yàn)樾匠暧?jì)算太復(fù)雜，各種各樣的算法，對員工起不到激勵的作用。還有很多公司的績效考核是失靈的，績效結(jié)果不能真正滿足公司的實(shí)際業(yè)務(wù)需要，無法真正反映公司實(shí)際水平。

　　二、薪酬機(jī)制怎么設(shè)計(jì)才好?

　　該如何設(shè)計(jì)好的薪酬機(jī)制呢?首先員工來公司都是上班賺錢的，薪酬就是核心目的之一，也應(yīng)該是一個(gè)本質(zhì)的目的，員工上班求財(cái)，哪給錢多相對更努力。對于員工而言就是求財(cái)，對于老板這恰恰是一個(gè)成本，人力成本是公司很大的一個(gè)成本。

　　這樣問題就來了，老板會特別在意投入產(chǎn)出比——很多員工漲工資的時(shí)候老板就不愿意，理由是他覺得不值，但員工認(rèn)為他自己干了一年了，就覺得值。所以HR們?nèi)绾稳ヌ幚砝习搴蛦T工之間薪酬方面的矛盾?“妥協(xié)&平衡”我認(rèn)為都不可取，薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)核心思想是雙贏。

　　三、薪酬設(shè)計(jì)的核心：雙贏

　　什么叫雙贏?公司里通過有效的薪酬杠桿，能夠激勵到員工。這樣的薪酬才是有意義的，具體來說里面有幾個(gè)要做的動作，第一個(gè)是要對崗位的存在價(jià)值進(jìn)行分析，這是薪酬設(shè)計(jì)的原動力，思考為什么要設(shè)計(jì)這樣的崗位，一個(gè)公司的銷售、管理層、研發(fā)、生產(chǎn)人員，到底什么樣的薪酬設(shè)計(jì)最有效?不是所有的崗位都一樣。

　　這個(gè)是崗位存在價(jià)值的分析，HR必須要懂業(yè)務(wù)，必須要懂運(yùn)營，要知道公司每一類崗位到底對哪些要素負(fù)責(zé)。第二個(gè)是薪酬如何來進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)和分解，工資有兩部分，一個(gè)是固定部分，一個(gè)是浮動部分，固定工資意味著是員工專業(yè)水平的承認(rèn)，要把員工的底薪通過專業(yè)水平的評價(jià)做出來。

　　四、個(gè)人專業(yè)能力和底薪掛鉤

　　要把個(gè)人專業(yè)能力和底薪掛鉤，牛人要激活起來，讓高業(yè)績?nèi)藛T工作動力被激活。還有后臺職能人員和管理人員，他們的獎勵該怎么做。有些公司里的行政人員發(fā)現(xiàn)不知道年底發(fā)多少錢，完全取決于老板，我剛上班就這種狀態(tài)，所以到年底的時(shí)候就特別失望。

　　很多HR為什么老跳槽，優(yōu)秀行政人員老跳的原因，因?yàn)闆]有掛鉤要素，導(dǎo)致整個(gè)公司里這些人感覺后娘養(yǎng)的一樣，這個(gè)方法也很簡單，職能人員的獎金要跟公司整體凈利潤要掛鉤。這里涉及到一個(gè)公司整體利潤做得好大家分得多，整體利潤差大家分得就少。

　　五、薪酬設(shè)計(jì)上一定要有競爭力

　　最后一個(gè)是核心人員在薪酬設(shè)計(jì)上一定要有競爭力，否則他很容易被競爭對手挖走，很多公司年底的時(shí)候員工流失，流失并不可怕，可怕的是牛人流失，業(yè)績好的人流失，說明你的薪酬機(jī)制一定有問題。不能讓那些做得好的人掙更多的錢——就是有問題的。

　　六、薪酬設(shè)計(jì)—底薪設(shè)計(jì)

　　該如何進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)?我把它分成了幾個(gè)部分，第一個(gè)部分是如何去設(shè)計(jì)底薪。底薪設(shè)計(jì)，其實(shí)第一步要看公司不同的定位和行業(yè)，其次是對于很多非銷售類的崗位，像研發(fā)、HR、生產(chǎn)這樣的崗位，思考底薪設(shè)計(jì)該怎么做?人的底薪應(yīng)該和他的專業(yè)能力匹配。

　　先要在公司里把崗位進(jìn)行分類分級，在公司里把招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、研發(fā)、銷售，先分出類，崗位之間薪酬之間的可比性有一點(diǎn)意義但并不大，比如一個(gè)招聘的人非要跟銷售的人比意義不大，更重要的是同一類別里的對比。難題在于先分類再分級之后如何評定員工，評定的方法很多傳統(tǒng)企業(yè)也就是職稱。但這個(gè)邏輯一定對嗎?一個(gè)干了十年的人一個(gè)干了五年的人，到底哪個(gè)人的潛質(zhì)更大?這就涉及到我們對人潛質(zhì)的評估。

　　七、如何去評價(jià)員工——任職資格體系

　　如何去評價(jià)一個(gè)人?工作年限、學(xué)歷是一部分，更重要的是對這個(gè)人專業(yè)水平進(jìn)行認(rèn)定，最好的辦法是什么?拿證據(jù)和結(jié)果來認(rèn)定。基于人的貢獻(xiàn)和結(jié)果來進(jìn)行評價(jià)，所以第一步我們要先寫一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——這個(gè)就是任職資格體系。

　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)里寫的事情是行為標(biāo)準(zhǔn)，就是要怎么做，做到什么動作，不同的等級干的活不一樣，要區(qū)分出來。再把不同的人員，每級里假設(shè)有20個(gè)關(guān)鍵動作，用這些文檔來證明是不是符合這個(gè)要求。核心思想是通過人的專業(yè)能力的水平評估，來去看這個(gè)人的專業(yè)水平，進(jìn)而確定他的基本工資。

　　八、牛人激勵

　　再一個(gè)就是設(shè)計(jì)針對牛人的特別激勵方式。牛人如何激勵?首先什么叫牛人?由三個(gè)定義：第一個(gè)是個(gè)人主動性特別強(qiáng)，第二個(gè)是高度認(rèn)同公司文化，第三個(gè)是能夠完成牛的目標(biāo)承擔(dān)牛的任務(wù)。

　　第一種，不是所有都是牛人，一定是聚焦公司關(guān)鍵產(chǎn)品里的關(guān)鍵項(xiàng)目，把這個(gè)挑出來，先把關(guān)鍵產(chǎn)品和項(xiàng)目挑選出來之后，然后設(shè)定牛的目標(biāo)。通過牛的項(xiàng)目牛的目標(biāo)來PK證明他是牛人，公司來去重獎突圍的這些內(nèi)容。第二個(gè)激勵方式是，要把銷售的業(yè)績提成做成超額累進(jìn)式的提成，這種方式叫超額累進(jìn)方式，這個(gè)方式特別能激勵員工，這就是高業(yè)績提成里要做出來的。再有第三個(gè)是針對這些牛人，針對公司不可或缺的員工給他們“金手銬”，就是給他們股票期權(quán)。

　　九、管理層的年薪設(shè)計(jì)

　　管理層的年薪怎么做?一般情況建議用年薪制的方式。年薪制出來之后，然后把它拆解成固定月度發(fā)的錢和浮動發(fā)的錢。這里面越往前線的員工，他們固定的部分拿得越少，浮動拿得越多，很多上市公司的老板總裁，往往他們的固定就很低。

　　舉個(gè)例子，分公司的總經(jīng)理每個(gè)月拿的錢很少，可能就給1萬塊錢，到年底的時(shí)候如果完成了，按照凈利潤比有一個(gè)獎金，這個(gè)獎金會特別可怕，可能是幾十倍于月度工資，這設(shè)計(jì)的就比較OK，這叫管理層年薪的拆解。

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